Albatross 88 Organisationskonsulter

Lyftkraft - våra blogginlägg

Finns det några genvägar i kriget om talangerna?

Av: Kristos Tsilkos

 

Vi stöter ofta på företag, som menar att det största problemet de har för närvarande är att ”få tag i bra folk”. Särskilt skriande är ”kandidatbristen” inom IT-sektorn. I den mest extrema rapporten jag läst, hävdades att varje nyutexaminerad systemutvecklare har åtta lediga  jobb att välja på.

För mig som rekryteringsspecialist innebär detta att det är högkonjunktur. Jag får mycket förfrågningar, som verkar roliga och utmanande, men jag märker också ett mönster i förväntningarna från de potentiella uppdragsgivarna. Jag får frågor kring om jag kan det här med search, dvs att leta upp passiva kandidater och konvertera dem till lyckliga anställda. Jag får frågor kring mitt nätverk utifrån samma hypotes – om jag känner en massa vassa programmerare, som bara väntar på att just jag ska erbjuda dem ett intressant arbete.  Tyvärr är jag av den ärliga sortens människa och ger svar som gör de potentiella kunderna besvikna. VAD ÄR JAG FÖR SPECIALIST EGENTLIGEN OM JAG INTE KAN LÖSA DERAS PROBLEM OMEDELBART?

Jag höll på att ställa samma fråga själv i ett annat sammanhang. Efter att ha våndats med en krånglande rygg och ischiasbesvär i flera år, fick jag till slut tummen ur och bokade tid hos en sjukgymnast på min lokala vårdcentral. Sjukgymnasten testade mig genom att be mig att böja mig åt alla möjliga och – för mig – omöjliga håll och konstaterade att rörligheten var begränsad och identifierade var problemet var. Hon ordinerade mig en behandling, som innebar att jag under två minuter skulle ligga i en ställning, som skulle hjälpa den buktande disken att knuffas in på rätt plats. Denna övning skulle jag göra en gång varannan timme.

”Varannan timme! Det har jag inte tid med, ” sa jag, ”finns det inget snabbare sätt?”

”Nej, tyvärr, dina besvär har du inte fått över en natt och då kan du inte heller bota dem över en natt”

Precis på samma sätt är det med rekrytering. DET FINNS INGEN QUICK FIX FÖR FÖRETAGENS RESURSBRIST! Så låt oss slå hål på några av rekryteringsföretagens försäljningsargument:

-        Det finns inget rekryteringsföretag, som har en exklusiv låda full med perfekta kandidater som de kan välja och vraka bland och presentera för dig.

-        Alla kan söka på LinkedIn. Det är inte svårare än att googla. Det kräver i och för sig att du skaffar dig ett premium-konto, som LinkedIn är duktiga på att ta ordentligt betalt för, men själva sökandet är inte det svåra.

-        Stegen i en rekryteringsprocess är ofta de samma oavsett vem som rekryterar. Det är dessutom inte processen, som direkt råder bot på kandidatbristen. Har du inga sökanden, kan du ha hur effektiv och strukturerad process som helst. Det resulterar ändå inte i att någon anställs.

Jag vill inte racka ner på alla rekryteringsföretag. Jag känner många kompetenta personer, som jobbar inom den branschen. De flesta gör så gott de kan, men de får ofta svåra förutsättningar att jobba med. För att travestera ett annat av mina specialintressen: De är som en talangscout till ett fotbollslag, som de aldrig har sett spela. Hur ska de då kunna berätta för den potentiella spelaren vilka ambitioner och vilket spelsätt laget har? Hur ska de kunna förstå om just den spelarens kvalitet är något laget behöver? Jag rekommenderar därför alltid mina kunder att om de vill se något resultat av min rekryteringsinsats, bör jag sitta in-house så jag andas samma luft som de som arbetar på företaget.

Jag tänkte fördjupa mig i två typer av hinder, som företag kan ha när de rekryterar personal.

  1. De kan ha för få intresserade kandidater
  2. De kan ha för få kandidater, som de anser vara intressanta

Att få kandidater att söka till just vår lediga tjänst, kan hänga på många olika saker. Vi kan skriva hur sexiga annonser vi vill, men om ingen läser dem får vi inga ansökningar. Det första vi ska fråga oss är om marknaden känner till vårt företag. Är vi kända som en bra arbetsgivare? Vet de kandidater, som vi är intresserade av, om att vi gör coola grejer och jobbar med det allra senaste inom vårt teknikområde?

I en konkurrensutsatt arbetsmarknad, är kandidater kräsna. Om de är nöjda med sitt nuvarande arbete (vilket många är), vill de inte byta till något sämre.

Det ständigt pågående arbetsmiljöarbetet är därför en nyckel till att skapa attraktionskraft för oss som arbetsgivare. Om vi ser till att människorna som arbetar hos oss trivs, att de känner att de utvecklas i sin yrkesroll, att de får precis de utmaningar de behöver, att de får vara delaktiga i besluten, att de har roligt tillsammans med kollegor, att de belönas på rätt sätt, då kommer de att tala om det för andra. Har vi inte detta på plats, kommer vi också ha svårt att ”få tag i bra folk”.

Hur får vi då ut vår story till största möjliga och bästa möjliga publik? Förutom att annonsera i rätt kanaler (vilka det nu kan vara), måste vi också tänka långsiktigt. Till exempel bör vi skapa strukturer som gör att framtidens arbetstagare har en positiv bild av oss. Vi måste ha tillräckliga resurser för att kunna erbjuda praktikplatser, sommarjobb och examensarbeten. Gör vi bra insatser inom dessa områden, sprider sig ryktet om vår förträfflighet som en löpeld både IRL och genom alla sociala medier och ”Jag hade sommarjobb på X och det var sååå najs”.

Vi måste också komma ihåg att alla interaktioner vi har med andra människor kan vara med en potentiell kollega eller någon som känner någon som skulle kunna bli det.

Vår rekryteringsprocess måste också vara juste och lustfylld. Kandidater måste hanteras med respekt, få svar inom den tid de kan tänkas förväntas, få möta engagerade företagsrepresentanter som vill berätta hur vi arbetar och vad kandidaten kan förvänta sig hos oss. Varje steg i rekryteringsprocessen måste ”make sense”. De tester och arbetsprov, som vi utsätter kandidaten för, måste mäta rätt saker och utgöra en win-win-situation – vi ska få ut något av det och kandidaten ska tycka att det är roligt att få genomföra testerna. Om vi har en lust- och respektfull rekryteringsprocess, kan vi till och med få de kandidater, som inte blev anställda, att rekommendera oss för sina vänner. ”Jag fick inte jobbet, men det var för att jag saknade… och det var tur för att jobbet skulle nog inte ha passat mig, men företaget verkar riktigt roligt att jobba på.”

Vilka sourcing-metoder vi använder oss av i själva rekryteringsprocessen är av mindre vikt. Jag tycker att det finns en övertro på att search bland passiva kandidater, är ett snabbt sätt att lösa en personalbrist. Vi får inte underskatta att de flesta av oss är vanemänniskor. Om vi har det bra, är vi inte så benägna till att förändra något i våra liv. Så även om en skicklig head hunter tar kontakt med mig med en fantastiskt säljande historia om ett sexigt företag med coola arbetsuppgifter, har jag min egen mognadsprocess – som kan vara lång – innan jag kan bestämma mig för att byta förutsättningarna för 1/3 av min vardag – dvs byta arbete.

Det andra hindret jag tänkte beröra är det som handlar om att ”det är ingen som passar”. Tyvärr har detta uttalats redan innan man har träffat några kandidater. Frågan vi måste ställa oss är om vi har orimliga krav. Om vi ska återgå till fotbollsliknelsen: Manchester United lade över en miljard kronor på att rekrytera Zlatan, Pogba och Mikhtariyan förra sommaren, men har ändå inte lyckats få spelet att stämma. De hade kanske behövt en annan typ av spelare? (Eller en annan typ av ledarskap? Men det är ett annat blogginlägg).

Ofta bortsorteras kandidater redan vid ansökningsstadiet, baserat på att de helt enkelt skrivit ett för dåligt CV. Men egentligen: i vilka situationer i det dagliga arbetet har en programmerare behov av den kompetens som det innebär att vara en skicklig CV-skrivare? Likaså, varför envisas vi att med att ha språkkrav, erfarenhetskrav och utbildningskrav som gallringskriterier? Min digra erfarenhet som IT-rekryterare, har förvissat mig om att det för varje riktigt talangfulla, oerfarna programmerare som är självlärda, finns lika många trötta seniora utvecklare, som inte riktigt har glöden för hantverket kvar.

För att kunna hitta guldkornen bland alla CV’n skrivna med blandad kvalitet, krävs det att vi som rekryterar lägger ner den tid som behövs för att bedöma kompetenserna på ett rättvist sätt. Vi måste också få cheferna med på tåget, de måste ha inställningen att hellre vilja träffa än att inte träffa en kandidat fastän CV’t ser lite taffligt ut. Får vi alla involverade att committa sig på detta sätt, kommer vi att ha framgång med vår rekryteringsinsats. Tror ni mig inte, kan ni få referenser…

Alltså: Det finns inga genvägar i kriget om talangerna. Hårt arbete, en sund organisation och fördomsfrihet är (som vanligt) framgångsfaktorerna. När vi väl har fått talangerna ombord, gäller det att vi har en organisation som kan hjälpa dem att växa. Men det är ett helt annat område, som får beröras vid annat tillfälle.

Vi lämnar över stafettpinnen

Susann Arvidsson lämnar Albatross 88

Jag har varit verksam som konsult i snart trettio år och känner att det är dags att börja trappa ner mitt engagemang i arbetslivet.

 

Eftersom Albatross 88 nu gör en del förändringar känns det som rätt tillfälle för mig att lämna företaget. Det har varit stimulerande år i Albatross 88 och jag har  fått ta del av alla konsulters erfarenheter, kompetens och kunskap och den goda andan som finns.

 

När jag kom in i företaget fanns det konsulter som arbetat tillsammans under lång tid och som jag kände stort förtroende för. Det var ett lyft för mig att få samarbeta med andra och att vara en del av ett trovärdigt varumärke som Albatross 88 Organisationskonsulter.

 

Nu önskar jag önskar nya Albatross 88 lycka till framöver!

 

Susann Arvidsson

 _______
Monica Andersson lämnar Albatross 88

Nu är det dags att gå vidare!

 

Efter 21 år som delägare i Albatross 88 Organisationskonsulter och med ålderns rätt, avslutar jag denna del av arbetslivet.

 

Många möten, många kunder, många utvecklingstillfällen, många samtal och många diskussioner senare TACKAR JAG MED STOR ÖDMJUKHET FÖR ALLT!

 

Avslutar med att citera Hasse Alfredsson: "Å så roligt vi har haft.....!"

 

Jag önskar Albatross 88 Organisationskonsulter fortsatt god utveckling!

 

Monica Andersson

_______
Torbjörn Jonasson lämnar Albatross 88

Efter tio år som delägare har jag bestämt mig för att fokusera på mitt nördiga specialintresse ledarstilsutveckling.

 

Jag har haft 10 roliga, spännande och utvecklande år i Albatross 88. Härliga kamrater, intressanta uppdrag och många, många fantastiska upplevelser. 

 

Nu arbetar jag vidare som enmanskonsult, men kommer att fortsätta samarbeta med Jörn Holmgren och Albatross 88 Organisationskonsulter.

 

Lycka till med den fortsatta utvecklingen av Albatross 88 Organisationskonsulter och etableringen i nordöstra Skåne. 

 

Vill du följa mig så hittar du mig på

 

www.ledarstilsexperten.se

 

Torbjörn Jonasson

Följ Albatross 88

facebook    LinkedIn

 

 

Google+ >>

Albatross 88 Organisationskonsulter

Björkhemsvägen 15 C, 291 54 Kristianstad

0703-31 71 17, Den här e-postadressen skyddas mot spambots. Du måste tillåta JavaScript för att se den.

 

Copyright © 2017 Albatross 88 Organisationskonsulter
All Rights Reserved. Logga in